2017年1月14日土曜日

中途採用経験者の教育

当院では、移転開設当初より、
他所で勤めていた経験者を積極的に中途採用していた
そのほとんどが、オレと過去に一緒に働いたことある、
元"手下"共(笑)

頑固者のオレは、
昔っから基本的な考え方(方針)は変えてないので、
多くを語らず(指導せず)とも、
既に意思の疎通は出来上がっているんで、
即戦力として、つつがなくこなしてくれている(笑)

...が、中には、一緒に働いたことのない、
違う環境で勤めていた、経験者もいるんだけど、
どういう環境(方針)の下、
どういうマネジメント(指導)を受けて来たのか、
まったくわからないので、
指導や意思の疎通に苦慮することがあるんだよね(汗)


中途入社者の教育に最低限必要なことは何か?

ジモ採るより

中途採用をした社員に対して、「そもそも経験者を採用したのだから、わざわざ教育しなくても大丈夫だろう。」と特別な社員教育を考えずに、その後を現場任せにしてしまっていませんか。
「教育の手間が必要ないのが、中途採用の良さじゃないの?」という考え方もありますが、中途採用した社員に本当に即戦力で活躍してもらうためには、やはり入社後の教育研修が欠かせません。

そこでここでは、中途採用した社員への教育の考え方について紹介していきます。
そもそも中途入社者の教育には何が必要なのか、中途採用社員の教育で最低限必要なことについてです。



中途採用した社員に即戦力で活躍してもらうために


中途採用した社員には、1日でも早く現場で即戦力として活躍してほしいのが採用側の本音です。

「社会人経験のない新卒入社とは異なり、ビジネスマナーや一般的な仕事の進め方もわかっているはずだし、現場に配属すればあとはOJTで何とかなるだろう。
教育・研修する時間も惜しく、早く現場で働いてほしい。」

そのような考えから、入社早々に配属し、必要なことはOJTで学んでもらうという中小企業も少なくないでしょう。
しかし、中途採用した社員に「自社の即戦力」として活躍してもらうためには、実際の仕事を始める前に、自社についてきちんと理解してもらうことが大切です。
そのためにも、教育研修として少なくとも次の3点を伝えていきましょう。


1:自社の経営理念、ミッションを伝え理解してもらう

まず伝えるべきは、自社の経営理念やミッションです。中小企業であれば、経営者が直接語るほうがその理念やミッションにかける思いが伝わりやすいですが、それが難しい場合でも可能な限り経営陣が語るようにしましょう。業務を始める前に企業が大切にする価値観をしっかり共有することで、中途採用した社員の自社への理解を深め、入社後に早く社内に馴染めるようになります。

自社の経営理念やミッションを共有するような特別なプログラムがない場合には、

・自社の歴史や事業の変遷

・経営理念やミッションとそれが生まれた背景

・自社の社会的意義

・自社の風土

・自社で大切にしている価値観(仕事を進める上で大切にしていること)

などを、エピソードを紹介しながら時間を割いて共有していきましょう。

中途採用した社員が今まで働いた企業で染みついた価値観と、自社の価値観は異なります。
中途入社者がその違いにギャップや違和感を持ち、本来持っている経験や能力を活かせないことはよくあります。
自社とは異なる価値観の企業で働いた経験がある中途入社者だからこそ、新入社員よりも丁寧に自社の経営理念とミッションを説明し、その違いを理解してもらうことが「自社の社員として」即戦力で働いてもらうために重要なポイントなのです。


2:期待している役割と課題を明確にする

次に、中途採用した社員に能力を最大限発揮してもらうためにも、彼ら・彼女らに期待している役割を伝え、現状の課題を情報共有していきましょう。
「中途採用した社員が上手く活躍できていない。」という場合、この情報共有がうまくできていないことが多いのです。
期待する役割と、その役割を果たすために必要な現状の課題が詳しくわかればわかるほど、中途採用した社員は自分のするべきことを理解し、能力を発揮しやすくなります。

さらに、期待する役割や現状の課題に対してその中途採用した社員はどのような考えを持っているか、今までの経験をどのように活かしていきたいと考えているのかも共有し、その考えがずれていないか、方向性をすり合わせておきましょう。


3:業務に最低限必要なスキルやルールを教える

他にも、社内システムの使い方、経理関連の伝票の書き方・申請の仕方から、社内で望ましいとされる報告・連絡・相談の仕方、仕事の進め方など業務に最低限必要なスキルやルールも配属前に研修しておくことが望ましい内容です。
どの職種・部署でも共通する内容なので、中途入社者用にまとめておくと、受け入れもスムーズになります。
中小企業ではこれもOJTとして、現場の教育担当に任せる企業もありますが、どの部署にも共通する基本的なスキルやルールは現場配属前に教育・研修を済ませておきましょう。
そのほうが、現場のOJT担当の社員の負担も軽くなり、本当にOJTで教えるべきことに時間をかけられるようになります。

また、早く自社に慣れるために必要な自社のルールや風土、マナーをスムーズに理解できるようなサポート態勢を整えておくと、中途採用した社員は「自分は歓迎されている」と感じられます。
ここで生まれるポジティブな感情が、中途採用した社員の早期戦力化のカギになるのです。


中途採用した社員が早く自社に慣れるサポートを

中途採用した社員の教育のポイントは、自社を早く理解し、自社に慣れ、前職の企業から自社の社員としての意識に切り替えてもらうことにあります。
そのためにも、経営理念やミッションとその背景、企業として何を大切にして何を目指しているか、という「企業の思い」と、中途採用した社員に何を期待しているかという現場の「人の思い」を共有していきましょう。

来週から、経験者の"手下"が一人増える

こヤツは、以前、オレが勤めていた施設に、
オレが辞めた後に、入職した輩なので、
一緒に働いたことはない

環境は同じでも、受けてきたマネジメント(上司)が違うので、
コミュニケーション(意思の疎通)は、
イチから構築しないといけないね...面倒クセェけど(苦笑)

新人と違って、社会人としての基本ルール(マナー)は、
しっかり身についているものと思われるし、
技術や知識も基本的なことは、
しっかり習得できている...はず!?

...なので、当院の方針や
マネジメントの方向性を理解してもらい、
当院独特のローカルルールを説明したら、
あとは、自分で考えて行動できるはず

しかし、できていないくせに、
できるフリをして入職してくる輩も
たま~に、いるからな...(苦笑)

できないこと(やったことないこと)は、
包み隠さず、予め正直に言っておかないと、
後々、揉める原因になるよね

...ま、できなかったら、
新人同様、こつき(どつき)まわして、
育てていくしかないんだけどね(笑)

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